RES. Nº 463/05

 

Aprobar el “Reglamento de Evaluación del Desempeño para el Personal del Consejo de la Magistratura, Juzgados y Dependencias del Ministerio Público del Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires”

 

Buenos Aires, 7 de junio de 2005

 

 

RES. N° 463/2005

 

VISTO:

Las Res. CM nros. 302/2002, 363/2003 y 34/2005

 

CONSIDERANDO:

Que el Reglamento Interno de los Juzgados y Dependencias del Ministerio Público del Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, aprobado por Resolución CM Nº 302/2002, establece en su art. 1.15.7 como deberes de los magistrados, integrantes del Ministerio Público y funcionarios calificar el desempeño laboral del personal a su cargo, y realizar los informes una vez al año, a fin de su incorporación al legajo personal.

Que el Reglamento Interno del Consejo de la Magistratura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, aprobadoi por Res. Nº363/2003, señala en su art. 15.8 que es deber de los funcionarios el calificar el desempeño laboral del personal a su cargo, y realizar los informes una vez al año, a fin de su incorporación al legajo personal.

Que el Reglamento para Concursos, Promoción e Ingreso del Personal en el ámbito de las Dependencias Judiciales, aprobado por Res. CM Nº 34/2005, establece en el art. 13º. Que los magistrados de la jurisdicción evalúan anualmente al personal a su cargo con sujeción a las disposiciones que surgen del Reglamento respectivo, y que durante el mes de noviembre de cada año deberán remitirse la Consejo de la Magistratura las planillas de calificaciones.

Que en consecuencia, y para poder hacer efectivo lo preceptuado reglamentariamente, corresponde aprobar un reglamento de evaluación del desempeño para el Personal del Consejo de la Magistratura, Juzgados y Dependencias del Ministerio Público del Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Por ello, y en ejercicio de las atribuciones otorgadas por el art. 116 de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, y la Ley N° 31,

 

 

EL CONSEJO DE LA MAGISTRATURADE LA CIUDAD AUTONOMA DE BUENOS AIRES

 

RESUELVE:

Artículo 1º: Aprobar el “Reglamento de Evaluación del Desempeño para el Personal del Consejo de la Magistratura, Juzgados y Dependencias del Ministerio Público del Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires” que como Anexo “A” forma parte de la presente resolución.

Artículo 2º: Regístrese, comuníquese a todas las dependencias del Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, publíquese por un (1) día en el Boletín Oficial de la Ciudad de Buenos Aires, y oportunamente archívese.

 

RESOLUCIÓN N° 463/2005
Carla Cavaliere	María Magdalena Iráizoz	L. Carlos Rosenfeld
	(en disidencia)	(en disidencia)
Carlos Francisco Balbín	Bettina Paula Castorino	Juan Sebastián De Stefano
		(en disidencia)
Germán C. Garavano	María Celia Marsili	Diego May Zubiría
		(momentáneamente ausente)

 

 

RES. Nº 463/2005-ANEXO “A”

Reglamento de Evaluación del Desempeño para el Personal del Consejo de la Magistratura, Juzgados y Dependencias del Ministerio Público, del Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires

Disposiciones Generales

Artículo 1º.- El personal de planta transitoria, interina y/o permanente que se desempeña en el Consejo de la Magistratura y en el ámbito Jurisdiccional de la ciudad de Buenos Aires –excluidos los Consejeros/as, Magistrados, miembros del Ministerio Público, y la planta asesores y Secretarios de la Unidades Consejeros- será evaluado una vez al año, siempre que el agente hubiera prestado servicios efectivos durante 6 (seis) meses como mínimo desde la anterior evaluación. La evaluación del personal contratado se efectuará en caso de renovación del contrato de locación, y con una anticipación de un (1) mes a la fecha de vencimiento del mismo.

Artículo 2º.- La coordinación de la Evaluación del desempeño estará a cargo del Departamento de Recursos Humanos del Consejo de la Magistratura, que fiscalizará el efectivo y oportuno cumplimiento de todas las fases del sistema, verificando la ejecución en los plazos de cumplimiento de la citada evaluación. Se garantizará la participación de representantes del personal en el proceso, quienes actuarán en calidad de veedores. La aprobación final de la evaluación realizada estará a cargo del Plenario de Consejeros.

Artículo 3º.- El Departamento de Recursos Humanos efectuará la tarea de asesoramiento a evaluadores y evaluados, el registro de evaluaciones en los legajos correspondientes, e informará al Centro de Formación Judicial, siguiendo la vía jerárquica, sobre las necesidades de capacitación detectadas para la organización de los cursos correspondientes.

Artículo 4º.- La evaluación estará a cargo de la máxima autoridad de cada área, con la participación del superior jerárquico en la calificación del personal a su cargo.

Artículo 5º.- La máxima autoridad del área y el superior jerárquico del agente a evaluar, serán personalmente responsables de la imparcialidad y objetividad en la aplicación de la presente norma.

Procedimiento de Evaluación

Artículo 6º.- El Departamento de Recursos Humanos, asegurará que cada evaluador actúe con el adecuado conocimiento de las normas y criterios generales que regulan el proceso de evaluación, y entregue las calificaciones finales, en los plazos establecidos en el presente reglamento.

Artículo 7º.- El evaluador deberá efectuar las calificaciones completando el formulario adjunto como Anexo I, dentro de los diez días de recibido.

Artículo 8º.- El evaluador deberá completar los Formularios contenidos en los Anexo II, donde deberá determinar las fortalezas y debilidades del evaluado, los aspectos a mejorar, las actividades de capacitación sugeridas, y si el agente se encuentra en condiciones para desempeñar trabajos más complejos.

Artículo 9º.- El evaluado se notificará de su calificación en el lugar indicado del formulario de evaluación, manifestando si ha comprendido el significado de la evaluación y el motivo de su valoración, tomando conocimiento de ella.

Artículo 10º.- En caso de disconformidad, el agente podrá solicitar la reconsideración ante la máxima autoridad del área en un plazo de dos (2) días, a partir de su firma en el formulario de evaluación, elevando los fundamentos del caso.

Artículo 11.- La máxima autoridad del área donde reviste el agente evaluado resolverá la calificación final en los plazos fijados por el artículo 7º, y elevará todos los formularios a la Secretaría Técnica, quien los remitirá al Departamento de Recursos Humanos.

Artículo 12.- El Departamento de Recursos Humanos supervisará formalmente las evaluaciones y las elevará al Plenario del Consejo para la aprobación final que deberá realizarse dentro de los veinte (20) días de recibidos los formularios.

Artículo 13.- La autoridad máxima de cada área notificará los resultados de la evaluación final del personal a su cargo, y los remitirá al Departamento de Recursos Humanos para su archivo en cada legajo personal.

Artículo 14.- El Departamento de Recursos Humanos comunicará al Centro de Formación Judicial las recomendaciones que surjan de la evaluación, para la organización de los cursos de capacitación.

Criterios de Evaluación

Artículo 15.- Las evaluaciones se harán de acuerdo con las funciones que efectivamente realice el agente para el cumplimiento de los objetivos y actividades del área en la que preste servicios, según los niveles de evaluación que se detallan a continuación:

1. NIVEL DE SUPERVISION: Serán evaluados en este nivel, los agentes que cumplan funciones de Directores, Secretarios, y Jefes de Departamento, con personal a cargo. En el ámbito de los Juzgados y dependencias del Ministerio Público, serán éstos: los Secretarios, y Prosecretarios Coadyuvantes.

2. NIVEL MEDIO: Serán evaluados en este nivel los agentes que cumplan funciones de Jefatura de División, Jefes de Sección y Oficiales Notificadores y de Justicia. En el ámbito de los Juzgados y Dependencias del Ministerio Público, serán éstos: los Prosecretarios Administrativos, y Oficiales.

3.NIVEL OPERATIVO: Serán evaluados en este nivel los demás agentes.

Si durante el período a evaluar el agente hubiera desempeñado, con carácter transitorio o no, funciones sujetas a distintos instrumentos de evaluación, se apreciará el desempeño correspondiente al mayor período ejercido o, de ser éstos iguales, al que corresponda a la función más relevante. De no ser esto posible, se evaluará el último período.

Artículo 16.- Para cada nivel de evaluación se aplicará un conjunto de factores, que ponderarán las características del desempeño del agente, de acuerdo a las planillas que obran en el Anexo I. Las mismas podrán ser modificados en cada período de acuerdo a la experiencia acumulada en el proceso de evaluación.

Artículo 17.- Para evaluar uno de los factores, se aplicará una escala de seis posiciones, de acuerdo al cuadro previsto en el Anexo III.

Artículo 18.- Para obtener la evaluación final y completar el Formulario del anexo II, se deberá consignar la mejor posición del promedio obtenido entre la suma de todos los indicadores de desempeño calificados.

Artículo 19.- La aplicación de sanciones disciplinarias o la tramitación de sumarios durante el período evaluado impedirá obtener la calificación “NIVEL DE EXCELENCIA”.

Disposiciones comunes.

Artículo 20.- A todos los efectos del presente Reglamento, se consideran todos los plazos en días hábiles.

 

RES. Nº463/05: Anexo II

 

Anexo III

INDICADORES DE DESEMPEÑO

10	NIVEL DE EXCELENCIA	Los valores y conceptos de comportamiento de la persona, PERMANENTEMENTE han superado las expectativas, siendo SIEMPRE modelo de comportamiento para el resto del personal de su nivel.
9	ALTAMENTE EFECTIVO	El desempeño puede tomarse FRECUENTEMENTE como modelo de comportamiento para personal de su nivel en la mayoría de los valores y criterios esperados.
8	EFECTIVO	Ha demostrado un BUEN nivel en los valores y criterios de gestión y conducción.
7	SATISFACTORIO (Es el que cumple)	Los valores y conceptos de gestión y conducción demostrados han alcanzado el nivel esperado (sin irse "más allá" de lo esperado)
6	NECESITA MEJORAR	Los valores y conceptos de gestión y conducción demostrados requieren mejoras para alcanzar el nivel esperado.
5	NO ACEPTABLE	Los valores y conceptos de gestión y conducción se apartan mucho del perfil esperado.